Zielorientierte Führung ist eine Führungsmethode, die sich darauf konzentriert, Mitarbeiter zu motivieren und zu befähigen, gemeinsam vereinbarte Ziele zu erreichen.
Durch zielorientierte Führung soll sichergestellt werden, dass alle Team-Mitglieder ihren persönlichen Beitrag dazu leisten, dass die Unternehmensziele erreicht werden.
Dabei ist es die Aufgabe von Führungskräften, gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden unternehmensrelevante, realistische und motivierende Ziele zu vereinbaren.
Welche Vorteile hat zielorientierte Führung?
Gerade in der modernen Arbeitswelt ist eine zielorientierte Führung unverzichtbar. So erfordert das „New Work-Zeitalter“ mit Remote Work, Homeoffice und hybrider Arbeit verstärkt einen Führungsstil, der selbstverantwortliches Arbeiten in den Vordergrund stellt.
Folgende Vorteile bietet ein zielorientierter Führungsstil:
Klarheit und Fokus
Die Mitarbeitenden wissen, welche Ziele und Erwartungen mit ihrer Tätigkeit verknüpft sind. Sie können sich bei der Priorisierung und Bearbeitung ihrer Aufgaben stets an ihren Zielsetzungen orientieren.
Engagement und Eigenverantwortung
Die Mitarbeitenden dürfen bei der Zielerreichung mitbestimmen, was somit ihre Eigenverantwortung steigert. So fühlen sie sich mit den Zielen verbunden und sind motiviert, diese zu erreichen.
Selbstwirksamkeit und Sinnfindung
Die Mitarbeitenden bekommen ein Gefühl für ihre Selbstwirksamkeit, indem sie erkennen, welchen persönlichen Beitrag sie für den Gesamterfolg leisten. So können sie den Sinn ihrer Arbeit wertschätzen und einen Stolz dafür entwickeln.
Messbarkeit und Transparenz
Durch die Definition messbarer Ziele und Leistungskennzahlen können Fortschritte während des gesamten Jahres nachvollzogen werden. Die Zielerreichung ist objektiv messbar. Die Erreichung der Ziele und Unterziele kann mit Prämienzahlungen verknüpft werden. Das schafft Transparenz und Sicherheit.
Kommunikation und Mitarbeiterbindung
Zielorientierte Führung erfordert eine offene und regelmäßige Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Die regelmäßige Überprüfung von Zielen bietet der Führungskraft Gelegenheit für Feedback, Anerkennung und Förderung eines Mitarbeitenden. Sie kann wie ein Mentor agieren, indem sie ihre Team-Mitglieder auf dem Weg zu deren Zielen begleitet und so eine enge Bindung aufbaut.
Zielorientierte Führung und ihr Ursprung: Management by Objectives (MBO)
Peter Ferdinand Drucker (1909-2005), ein US-amerikanischer Ökonom österreichischer Abstammung, gilt als der Gründer der zielorientierten Führung. Er verwendete den Begriff Management by Objectives (MBO) zum ersten Mal in seinem 1954 erschienenen Buch „The Practice of Management“.
Sein Ziel war es, die Mitarbeitenden stärker in die Prozesse des Unternehmens einzubinden. Anstatt ihnen von oben herab („Top-down“) Aufgaben zu delegieren, ging es Drucker bei „Management by Objectives“ also darum, die Eigeninitiative und Motivation jedes Einzelnen zu fördern.
Jeder einzelne Mitarbeitende sollte laut Peter F. Drucker seinen Anteil am Unternehmenserfolg stets im Blick behalten. Wie dieser persönliche Anteil aussieht und bemessen ist, sollte dabei an den Stärken des Einzelnen orientiert sein.
Dieser Grundgedanke einer zielorientierten Führung gilt bis heute. Die Kunst besteht damit darin, Ziele zu finden, die jedem einzelnen Mitarbeitenden gerecht werden.
Zielorientierte Führung berücksichtigt verschiedene Zielarten
Es gibt verschiedene Arten von Zielen, die verfolgt werden können. Bei der Auswahl von Zielen, ist es sinnvoll eine Ausgewogenheit zwischen verschiedenen Zielarten zu finden.
Folgende Zielarten lassen sich definieren:
Leistungs- oder Ergebnisziele
Diese Ziele beziehen sich auf die Verbesserung der individuellen Ergebnisse. Beispiele sind Umsatzziele, die Reduzierung von Kosten, die Erhöhung der Produktivität, die Verbesserung der Qualität oder der Kundenbindung. Messbare Kenngrößen werden dabei definiert und festgelegt.
Entwicklungsziele
Diese Ziele orientieren sich an der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung von Menschen. Sie können zum Beispiel die Entwicklung neuer Kompetenzbereiche, die Erweiterung von Wissen oder Karriereziele umfassen. Die Teilnahme an Schulungen, das Erlangen von Zertifizierungen und die Erreichung von Anforderungen für eine neue Karrierestufe sind typische Entwicklungsziele.
Einstellungs- und Verhaltensziele
Verhaltensziele sind nützlich, um positive Veränderungen auf individueller Ebene zu fördern. Diese Ziele betonen daher die Entwicklung von persönlichen und sozialen Fähigkeiten, Einstellungen und Verhaltensweisen, die letztendlich zu verbesserten Leistungsergebnissen führen sollen. Zum Beispiel: Die Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten, die Entwicklung von Konfliktlösungskompetenzen, die Optimierung des Zeitmanagements. Zur Feststellung der Zielerreichung dienen die Teilnahme an Schulungen und Workshops, Feedbackgespräche, Reflexionsgespräche, Mentoring und Coaching.
Die Auswahl der geeigneten Zielart hängt von den individuellen oder organisatorischen Bedürfnissen sowie den strategischen Prioritäten ab. Sinnvoll ist es, mehrere Zielarten zu kombinieren, um ein umfassendes und ausgewogenes Entwicklungsschema zu erhalten.
Zielvereinbarungsgespräche als Basis für zielorientierte Führung
Die Herausforderung der direkten Führungskraft besteht darin, in einem Zielvereinbarungsgespräch die höhergestellten Unternehmensziele gemeinsam mit jedem Mitarbeitenden in individuelle Einzelziele zu übersetzen.
Der Mitarbeitende wird im Zielvereinbarungsgespräch aktiv an der persönlichen Zielfindung beteiligt, indem persönliche Ziele diskutiert, formuliert und schließlich schriftlich festgelegt werden.
Folgende Schritte kann ein solches Zielvereinbarungsgespräch beinhalten:
7 Phasen eines Zielvereinbarungsgesprächs
1. Vorbereitung
Beide Seiten bereiten sich angemessen auf das Zielvereinbarungsgespräch vor. Der Mitarbeitende wird seine beruflichen Ziele, Entwicklungsbedürfnisse und mögliche Herausforderungen überdenken. Die Führungskraft wird mögliche Leistungskennzahlen für den jeweiligen Mitarbeitenden und seine bisherigen Leistungen analysieren.
2. Einleitung
Die Führungskraft kommuniziert die Unternehmensziele und legt dar, welche Leistungen und Aktivitäten für den Mitarbeitenden für die Erreichung der Unternehmensziele relevant sind. Die Führungskraft betont, dass das Ziel des Gesprächs darin besteht, gemeinsam Ziele zu setzen, die sowohl für die individuelle Entwicklung als auch für den Beitrag zur Organisationsstrategie relevant sind.
3. Rückblick auf vorherige Ziele
Falls vorhanden, wird überprüft, wie erfolgreich die im vorherigen Zielvereinbarungsgespräch festgelegten Ziele erreicht wurden. Dies schafft Kontinuität und ermöglicht die Reflexion über Erfolge und Lernchancen.
4. Festlegung der neuen Ziele
Mitarbeitender und Führungskraft teilen ihre Perspektiven und Vorstellungen bezüglich der zu setzenden Ziele. Es werden spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitlich terminierte Ziele festgelegt, die sowohl die individuelle Leistungsfähigkeit als auch die organisatorischen Anforderungen berücksichtigen.
Dabei kann das SMART-VVV-Prinzip zur Definition und Überprüfung der Ziele herangezogen werden (siehe unten).
5. Festlegung von Ressourcen und Unterstützung
Führungskraft und Mitarbeitender besprechen dann, welche Ressourcen dem Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, um die Ziele zu erreichen. Das können Budgets, personelle Ressourcen, technisches Equipment, Schulungen oder andere zusätzliche Hilfsmittel sein.
6. Vereinbarung und Dokumentation
Nach der Klärung und Zustimmung zu den Zielen werden diese schließlich schriftlich festgehalten. Beide Parteien unterzeichnen die Zielvereinbarung, um ihre Verpflichtung und Zustimmung zu dokumentieren.
7. Festlegung von Überprüfungs- und Feedback
Es werden Maßnahmen zur regelmäßigen Überprüfung und Rückmeldung festgelegt. Dies könnte die Einrichtung von regelmäßigen Statusbesprechungen, Dokumentationsmaßnahmen oder anderer Evaluationsverfahren beinhalten.
Die genaue Struktur und der Ablauf können je nach Unternehmenskultur und spezifischen Anforderungen variieren. Wichtig ist, dass Zielvereinbarungsgespräche als partnerschaftlicher Prozess betrachtet werden, der die Entwicklung des Menschen und dessen Beitrag zu den Unternehmenszielen fördert.
Zielsetzung nach der SMART+VVV-Methode
Die SMART-Methode ist eine Orientierungshilfe für die Formulierung von Zielen. SMART, das englische Wort für schlau, ist dabei ein Akronym, also eine Merkhilfe. In der deutschsprachigen Version stehen die 5 Buchstaben von SMART für folgende Kriterien.
S wie Spezifisch
M wie Messbar
A wie Attraktiv
R wie Realistisch
T wie Terminiert
Um weitere wichtige Aspekte abzudecken, möchten wir die SMART-Formel um drei Aspekte erweitern, die 3 Vs. Als Eselsbrücke können Sie sich die drei Vs als drei Häkchen vorstellen, die wir dann der SMART-Formel hinzufügen. Die drei Vs stehen für:
V wie Vereinbar oder Verträglich
V wie Visualisiert
und
V wie Verbindlich und Verschriftlicht
Nun können Führungskraft und Team-Mitglied gemeinsam anhand der SMART+VVV-Kriterien überprüfen, ob sie die Ziele richtig formuliert haben.
Der SMART+VVV-Methode haben wir in diesem Blog bereits einen ausführlichen Artikel gewidmet:
Worin liegen die Herausforderungen für zielorientierte Führung?
Wer die SMART+VVV-Methode gewissenhaft umsetzt, wird feststellen, dass insbesondere das Kriterium „Attraktiv“ im Unternehmensumfeld eine Herausforderung darstellt. Es ist nicht immer einfach für die Führungskraft, jedem einzelnen Teammitglied das Gesamtziel so darzustellen, dass es daraus persönliche Ziele ableiten kann.
Doch Verständnis und Akzeptanz sind Grundvoraussetzungen für ein zielgerichtetes Handeln. In folgende Fallen tappen Führungskräfte und ihre Team-Mitglieder am häufigsten:
„Übergestülpte“ Ziele zerstören die Akzeptanz
Zielvereinbarungen können scheitern, wenn Führungskraft und Mitarbeitender sich nicht auf Ziele einigen können oder wenn der Dialog einseitig verläuft. Dann geben die Vorgesetzten Ziele vor, was zur Folge hat, dass die Person demotiviert und frustriert ist. Wenn ein Ziel vom Mitarbeitenden bewusst oder auch unbewusst nicht akzeptiert wird, wird es auch nicht erreicht werden. Die gemeinsame Akzeptanz der Ziele ist daher die Grundvoraussetzung, dass zielorientierte Führung funktioniert.
Unausgewogene Ziele schaffen einen einseitigen Fokus
Sind die Ziele unausgewogen, besteht die Gefahr, dass Mitarbeitende sich lediglich auf die Aufgaben konzentrieren, die der Zielerreichung dienen, um eine Prämie zu erhalten.
Andere Aufgabenbereiche, die nicht mit Zielen verknüpft wurden, könnten dadurch vernachlässigt werden. Daher sollten Ziele aus verschiedenen Zielarten verwendet werden und auf eine Ausgewogenheit geachtet werden.
Überholte Ziele sorgen für Frustration
Werden die Zielsetzungen nicht unterjährig in Mitarbeitergesprächen besprochen und überprüft, besteht die Gefahr, dass sie nicht gelebt werden oder gar überholt sind. Allen Beteiligten muss klar sein, dass sich Ziele und Unterziele im Laufe der Zeit verändern können, zum Beispiel durch interne Umstrukturierungen, Marktveränderungen, Umwelteinflüsse oder auch durch gravierende Veränderungen im beruflichen oder persönlichen Umfeld des Mitarbeitenden. Werden Ziele dadurch unrealistisch, sorgen sie für Unsicherheit und Frust. Dementsprechend sollten die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitenden die Ziele und den Grad der Zielerreichung regelmäßig überprüfen und bei Bedarf anpassen.
7 Fähigkeiten, die Führungskräfte für eine zielorientierte Führung benötigen
- Kommunikationsfähigkeiten und Begeisterungsfähigkeit, um dem Team die Unternehmensziele schlüssig und überzeugend erklären zu können.
- Analytische Fähigkeiten, Kreativität und Verhandlungskompetenz, um individuelle Ziele im Dialog mit jedem einzelnen Mitarbeitenden aus den Unternehmenszielen abzuleiten und zu formulieren.
- Ein System für regelmäßige Mitarbeitergespräche und Disziplin, denn ein Austausch über den Status und die Aktualität der Ziele sowie über Handlungen, die zur Zielerreichung notwendig sind, sollte unter dem Jahr mehrfach stattfinden.
- Motivationsfähigkeiten, um auch kleine Schritte und Teilerfolge zu erkennen und zu würdigen.
- Konstruktive Kritikfähigkeit, um bei Stolperfallen und Durchhängern unterstützend einzugreifen, gemeinsam mit dem Mitarbeitenden Gründe zu analysieren und Lösungen zu erarbeiten.
- Weitsicht und Entwicklungspläne, um die Mitarbeitenden bezüglich ihrer Kenntnisse, ihres Wissens und ihrer Kompetenzen, die zur Zielerreichung förderlich sind, fortlaufend zu stärken.
- Ein positives Menschenbild und die Fähigkeit, Menschen Vertrauen und Zuversicht zu schenken.
Selbstreflexion: Wie gut gelingt mir zielorientierte Führung?
Gute Zielvereinbarungen sind also eine Aufgabe, die viel Kompetenz erfordert. Diese Fragen helfen Führungskräften, ihre eigenen Fähigkeiten bei der zielorientierten Führung zu analysieren.
- Habe ich meinen Team-Mitgliedern das Unternehmensziel gut vorgestellt und erklärt?
- Wie gut gelingt mir der Transfer von Unternehmenszielen auf Zielen für die Mitarbeiter?
- Durften die Team-Mitglieder bei der Zielformulierung mitarbeiten?
- Inwieweit haben die Mitarbeitenden ihre persönlichen Ziele akzeptiert und verinnerlicht?
- Wie gut konnten die einzelnen Team-Mitglieder konkrete Handlungen aus ihren Zielen ableiten?
- Unterstütze ich die Mitarbeitenden kontinuierlich bei der Zielerreichung?
- Haben die Mitarbeitenden alle Hilfsmittel und Informationen, die dafür notwendig sind?
- Habe ich auch an Schulungen oder andere Trainingsmaßnahmen gedacht, die bei der Zielerreichung helfen?
- Welchen Raum bekommen die Ziele in meinen Einzelgesprächen mit Mitarbeitenden?
- Würdige ich auch Teilschritte auf dem Weg zum Ziel ausreichend?
- Weiß ich, welche Mitarbeitende Unterstützung benötigen, um sich durch Rückschläge nicht entmutigen zu lassen?
Begleiten Sie Ihr Team auf den Weg zum Gipfel!
„Das Ziel liegt nicht auf dem Gipfel, sondern im Tale, wo der Aufstieg begann.“
Carl-Gustav Jung
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