Wir leben in bewegten Zeiten und die vielen Veränderungen stellen auch die Führungskultur von Unternehmen in Frage. Wenn es draußen turbulent zugeht, ist es umso wichtiger, mit sich selbst und seinen eigenen Führungswerten und -einstellungen im Reinen zu sein. Jetzt ist daher auch der richtige Zeitpunkt, um die Führungskultur neu zu denken und einen Transformationsprozess einzuleiten.
Eine Welt voller Veränderungen braucht ein neues Denken in der Führungskultur
Zahlreiche grundlegende Veränderungen kamen in den letzten Jahren auf die Unternehmen, ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden zu. Selten gab es so viele Faktoren, die gleichzeitig von außen auf Unternehmen und ihre Führungskräfte eingewirkt haben. Es ist also nicht verwunderlich, dass es schwerfällt, die Orientierung zu behalten.
Veränderungsfaktoren mit Auswirkung auf die Führungskultur
4 grundlegende Veränderungsfaktoren möchten wir an dieser Stelle näher beleuchten.
Faktor 1: Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt
Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren gewandelt. Unsere demographische Entwicklung hat dazu geführt, dass sich der Arbeitsmarkt in vielen Berufen zu Gunsten der Arbeitnehmer verschoben hat. Man spricht von einem Arbeitnehmermarkt. Das bedeutet, dass Unternehmen verstärkt um qualifizierte Fachkräfte werben.
Dies hat weitreichende Folgen für die Unternehmen, die mehr Zeit und Geld aufwenden müssen, um Mitarbeitende zu finden und einzustellen und gute Mitarbeitende ans Unternehmen zu binden. Gleichzeitig geht es darum, die Potenziale der Mitarbeitenden zu fördern. Die Personalentwicklung wird damit immer wichtiger.
Wie eine Kompetenzentwicklung konsequent umgesetzt werden kann, lesen Sie hier.
Faktor 2: Die neue Arbeitnehmer-Generation
Eine neue Generation von Arbeitnehmern drängt derzeit auf den Arbeitsmarkt. Sie wird als Generation Y bezeichnet und ist Gegenstand zahlreicher Studien, die sich mit ihren Einstellungen und Erwartungen beschäftigen.
Aufgabe der Führungskräfte von heute wird es sein, diese Generation in die Arbeitswelt zu integrieren und ihr vielversprechendes Potenzial zu nutzen. Doch die neue Generation „tickt“ so ganz anders, was zu Missverständnissen führt. Sicher ist, wir brauchen beides, die Erfahrungen der Älteren ebenso wie die frischen Ideen und Kenntnisse der Jungen.
Faktor 3: Dezentrales und hybrides Arbeiten
In einem dezentralen Team arbeiten die einzelnen Teammitglieder geografisch voneinander getrennt. Manchmal gehören alle Teammitglieder einer Abteilung an. Doch oft stammen sie auch aus verschiedenen Abteilungen, unter Umständen sind sogar externe Experten von Subunternehmern mit an Bord.
Beim hybriden Arbeiten sind die Mitarbeitenden teils mobil, teils im Homeoffice und teils im Büro tätig. Sie wechseln dabei nach Vorgaben des Unternehmens, nach Plan oder nach eigenem Belieben hin und her. Wir sprechen vom „hybriden Arbeiten“.
Der demographische Wandel und die Situation auf dem Arbeitsmarkt machen flexiblere Lösungen notwendig, da der heimische Arbeitsmarkt nicht ausreicht. Weiterhin fordern viele Arbeitnehmer flexibles Arbeiten. Neue Arbeitnehmerpotenziale tun sich durch die Dezentralisierung auf, doch auch neue Herausforderungen an die Führungskräfte.
Tipps zum Führen von hybriden Teams lesen Sie hier.
Faktor 4: Digitalisierung und die VUCA-Welt
Die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt hat zahlreiche Auswirkungen auf die Unternehmen, ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden.
Die sogenannte VUCA-Welt beschreibt vier Herausforderungen, die die neue, digitalisierte Arbeitswelt kennzeichnen. VUCA ist ein Akronym (Kunstwort), das sich auf die Führungs-theorien von Warren Bennis und Burt Nanus bezieht und 1987 erstmals verwendet wurde.
Die VUCA-Welt fordert neue Führungsmethoden und Entscheidungswege. Entscheidungen können schneller getroffen werden, wenn Sie auf der operativen Ebene gefällt werden dürfen. Dazu braucht die operative Ebene mehr Entscheidungskompetenz und mehr Entscheidungsspielräume.
Gleichzeitig fallen Entscheidungen weniger hierarchieorientiert und stärker teamorientiert. Das erfordert mehr Eigenverantwortung und Selbstvertrauen bei den Mitarbeitenden. Dazu benötigen Führungskräfte die Fähigkeit, Verantwortung delegieren zu können.
Da Kooperation und Kommunikation wichtiger werden, brauchen Führungskräfte zudem ausgeprägte soziale und persönliche Fähigkeiten, denn es ist notwendig, das Wissen von Experten aus den verschiedenen Bereichen zusammenzufügen. Mögliche Lösungen werden differenziert und offen diskutiert. Alle leisten ihren Beitrag, um am Ende optimale Ergebnisse zu erhalten.
Führung erfolgt in diesem Kontext durch Kompetenz und Persönlichkeit, nicht durch hierarchische Verankerung.
Führungskultur neu denken – Jede Veränderung beginnt in uns
Letztendlich gibt es nur einen einzigen Menschen, den wir sofort und auch nachhaltig ändern können und das sind wir selbst, jeder einzelne für sich.
Um andere führen zu können, müssen wir uns selbst gut kennen, die eigenen Werte, Überzeugungen und Glaubenssätze. Dies ist die Voraussetzung für den Aufbau eines gesunden Selbstbewusstseins im wahrsten Sinne des Wortes: Sich selbst bewusst sein.
Unsere Werte und Einstellungen sind stark durch unsere Selbstgespräche und Glaubenssätze beeinflusst. Daher folgt nun ein kleiner Ausflug in die spannende Welt der Glaubenssätze.
Was unsere Führungskultur mit Glaubenssätzen zu tun hat?
Glaubenssätze sind unsere inneren, tief verwurzelten Überzeugungen, wie wir selbst und die ganze Welt funktionieren. In ihnen stecken oft Regeln, die uns erklären, was wir zu tun haben, wie wir uns verhalten müssen und wann bzw. warum bestimmte Ereignisse eintreten. Sie haben eine starke Auswirkung auf unsere inneren Monologe.
Glaubenssätze werden häufig von Eltern, Erziehungspersonen und Vorbildern weitergegeben oder sie entstehen aus unseren Erlebnissen und Erfahrungen. Dabei haben sich auch viele Sprichwörter und Lebensweisheiten als Glaubenssätze fest in uns verankert.
Diese mächtigen Werkzeuge wirken unbewusst oder halbbewusst in uns und filtern ständig unsere Wahrnehmungen.
Stärkende Glaubenssätze
Es gibt viele stärkende, positive Glaubenssätze, die uns helfen, uns zu orientieren, unser Leben zu organisieren und an uns selbst zu glauben. Sie haben einen großen Nutzen und sind eng mit unseren Werten verbunden. Dazu gehören zum Beispiel:
- Ehrlich währt am längsten.
- Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg.
- Wer wagt, gewinnt.
Negative Denkmuster in der Führungskultur erkennen und verändern
Es gibt aber auch hinderliche Glaubenssätze, die negativ in uns wirken und uns ausbremsen. Wer sich und andere gesund führen will, tut also gut daran, sich seine negativen Gedankenmuster bewusst zu machen und sie zu verändern.
Besonders negativ wirken diese Glaubenssätze, wenn sie unser Selbstwertgefühl in Frage stellen. Beispiele für negative Glaubenssätze sind:
- Das schaffe ich nie.
- Mir gelingt ja doch nichts.
- Einmal Looser, immer Looser.
- Mich mag ja eh‘ keiner.
- Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr.
Glaubenssätze, mit verschiedenen Botschaften
Andere Glaubenssätze haben sowohl eine stärkende als auch eine einschränkende Komponente. Ein Beispiel ist: „Schuster, bleib‘ bei deinen Leisten“.
In diesem alten Sprichwort stecken gutgemeinte, schützende Botschaften wie: „Äußere dich nicht zu Dingen und mische dich nicht in Angelegenheiten ein, von denen du keine Ahnung hast.“
Darin stecken aber auch Grenzen, die wir uns selbst setzen. Damit halten wir uns von Entwicklungen ab und nehmen uns die Chance, uns weiterzuentwickeln, weiterzudenken und die eigene Komfortzone zu verlassen.
Welche Glaubensätze prägen Ihre Führungskultur?
Jeder von uns kennt vielleicht Sätze, die einschränkend oder vieldeutig sind. Hier einige Beispiel, die Sie gerne beliebig für sich ergänzen können:
- Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.
- Lehrjahre sind keine Herrenjahre.
- Lieber arm und gesund, statt reich und krank.
- Immer schön den Ball flach halten.
- Diese Jugend von heute!
- Ober schlägt Unter.
- Gehe nie zum Fürst, wenn du nicht gerufen wirst.
- Nicht geschimpft ist schon gelobt genug.
- Der Chef hat immer recht.
- Wes Brot ich ess‘, des Lied ich sing‘.
- Never change a running system.
- Erst die Arbeit, dann das Vergnügen.
- Nur keine Fehler machen!
Es lohnt sich, darüber nachzudenken, welche Glaubensätze einen bewusst oder unbewusst geprägt haben oder beeinflussen!
Führungskultur neu denken: Glaubensätze hinterfragen
Glaubenssätze, die uns einschränken und die nicht mehr zu unseren heutigen Werten passen, können wir identifizieren, hinterfragen, relativieren und umformen.
Das erfordert etwas Übung und Konsequenz. Folgendes Schema hilft dabei, das wir hier mit einem Beispiel hinterlegt haben. Der Glaubenssatz „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ ist eine weitverbreitete Einstellung in der Führungskultur.
6-Schritte, wie Sie Glaubenssätze in Beruf und Führungskultur ändern
- Sich die eigenen Glaubenssätze bewusstmachen.
- Die Bedeutung, die der Glaubenssatz in der Mitarbeiterführung hat, erkennen.
- Die konkreten Auswirkungen, die der Glaubenssatz auf die Mitarbeitenden und deren Leistungen hat, analysieren. Tun Sie dies möglichst konkret und anhand von Beispielen.
- Den Glaubenssatz umformen und ersetzen. Der AHA-Effekt ist oftmals so groß, dass eine Umstellung anschließend sehr schnell erfolgen kann. Manche Menschen lassen sich in dieser Phase gerne durch einen Coach unterstützen.
- Die positiven Auswirkungen des neuen Glaubenssatzes sammeln und verstehen. Dies hilft auch bei der Motivation zur Umsetzung.
- Den neuen Glaubenssatz konsequent einsetzen und durch eine geschulte Eigenwahrnehmung die Auswirkungen beobachten.
Bei der Umsetzung dieser Schritte kann dieses Zitat von Albert Schweitzer als Leitlinie dienen:
„Die größte Entscheidung deines Lebens liegt darin, dass du dein Leben ändern kannst, indem du deine Geisteshaltung änderst.“
Albert Schweitzer
Führungskultur neu denken: 10 Ideen für mehr Mut zur Veränderung
„Mut ist Veränderung, nur früher.“, sagt ein Sprichwort.Mut ist die Eigenschaft, die am Anfang einer Veränderung steht, sie sozusagen einleitet.
Diese 10 Ideen und Tipps können Sie bei der Umsetzung unterstützen.
Nummer 1: Mut, zu vertrauen und Verantwortung zu übertragen
Vereinbaren Sie realistische Ziele und vertrauen Sie darauf, dass die Mitarbeitenden eigene Wege zur Erreichung der Ergebnisse finden. Delegieren Sie Aufgabenbereiche, wo immer möglich. Greifen Sie nicht helfend ein, solange eine Förderung ausreicht.
Tipp: Überprüfen Sie Ihren Delegationsprozess. Ideen dazu finden Sie hier.
Nummer 2: Mut, Fehler zuzulassen
Wo gehobelt wird, fallen Späne. In der Regel machen Menschen Fehler nicht mit Absicht. Zeigen Sie daher einen konstruktiven Umgang mit Fehlern, indem Sie nie die Person angreifen, sondern stets die Fehlerursachen sachlich mit dem Mitarbeitenden analysieren und dann beheben. Wenn ein Mensch erlebt, dass Fehler verziehen werden, sorgt das im Gegenzug für Loyalität. Ein harscher Umgang mit Fehlern hingegen führt zu der Einstellung „Dienst nach Vorschrift“.
Tipp: Reagieren Sie auf Fehler mit der Frage: Was kann man anders machen, damit der Fehler nicht mehr auftritt? Viele Tipps, wie aus einer Fehlerkultur eine Lernkultur wird, finden Sie hier.
Nummer 3: Mut zu Entscheidungen
Die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen, ist ein Merkmal erfolgreicher Menschen. Haben Sie den Mut, unbequeme Entscheidungen zu treffen: Überlegt, mit dem Bewusstsein um die Konsequenzen, nach bestem Wissen und Gewissen. Doch haben Sie auch den Mut, Entscheidungen zu korrigieren, wenn Sie im Nachhinein feststellen, dass Sie sich geirrt haben.
Tipp: Haben Sie den Mut, Entscheidungen zu korrigieren, wenn Sie feststellen, dass sie von den Verhältnissen und Veränderungen überholt wurden. Tipps zum Thema Entscheidungsfindung gibt es hier.
Nummer 4: Mut zum Leitbild
Ein Leitbild schafft eine starke Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen sowie mit seinen Zielen und Werten. Das Leitbild ist wie ein Leuchtturm, der stets in Sichtweite bleibt, und bestehende und neue Mitarbeiter vom Sinn ihres Handelns überzeugt. Gelebte Handlungswerte des Leitbildes formen eine Kultur, die auch nach außen hin sichtbar wird, und das Bild des Unternehmens im Markt und in der Öffentlichkeit prägt.
Die Handlungswerte des Leitbildes können Führungskräfte nicht lehren, nur vorleben. Haben Sie Mut, zentrale Handlungswerte festzulegen, zu kommunizieren und vorzuleben.
Tipp: Eine Leitbildentwicklung beginnt bei Inhabern und Führungskräften und lädt alle Mitarbeiter ein, an der Entwicklung eines Leitbildes mitzuwirken. So ablaufend, fördert der Prozess die Identifikation mit favorisierten Handlungswerten.
Nummer 5: Mut zu Empathie
In der schnelllebigen Welt, in der Arbeit mit dezentralen Teams bleibt die menschliche Komponente schnell auf der Strecke. Gute Führungskräfte nehmen sich daher bewusst Zeit dafür: Geben Sie Ihren Mitarbeitenden zu verstehen, dass Sie sie brauchen und sie als Person wertschätzen. Haben Sie den Mut, sich verwundbar zu zeigen. Zollen Sie Lob und Anerkennung für gute Leistungen.
Tipp: Führen Sie mindestens einmal pro Woche ein mindestens 10-minütiges Gespräch mit jedem Mitarbeitenden. Was Sie mit regelmäßigen Mitarbeitergesprächen alles bewegen können, lesen Sie hier.
Nummer 6: Mut zur Weiterentwicklung
Fördern Sie die persönlichen Stärken der Mitarbeitenden durch entsprechendes Training, Coaching und Unterstützung. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden Erfolgstipps weiter und engagieren Sie sich für ihre Weiterentwicklung.
Tipp: „Erwischen“ Sie Ihre Mitarbeitenden, wenn sie Aufgaben gut erledigen. Heben Sie das Positive hervor, um die Weiterentwicklung voranzubringen. Weitere Tipps zur betrieblichen Weiterbildung lesen Sie hier.
Nummer 7: Mut zur Offenheit
Machen Sie es Ihren Mitarbeitenden einfach, mit Ihnen in Kontakt zu treten. Seien Sie offen für Vorschläge und Ideen. Nehmen Sie sich Zeit, um diese mit ihnen zu diskutieren und unterstützen Sie konsequent die Umsetzung guter Vorschläge.
Tipp: Lassen Sie wenigstens einmal am Tag Ihre Bürotür bewusst offen, wenn Sie weniger wichtige Arbeiten erledigen und kommunizieren Sie, dass Sie dann ansprechbar für alle sind.
Nummer 8: Mut zur Neugierde
Neugierige und wissbegierige Menschen bringen Ihr Unternehmen voran. In unserer dynamischen Arbeitswelt ist Neugierde eine Eigenschaft, die Ihrem Unternehmen einen klaren Vorsprung verschafft. Doch um dem Neugiertrieb nachgehen zu können, brauchen Menschen Energie. Diese können wir nur aufbringen, wenn unser Umfeld sicher ist. Denn wer sich gerade verunsichert und überfordert fühlt, wird sich kaum auf neues, unbekanntes Terrain vorwagen. Daher müssen Unternehmen, die Wert auf Innovation legen, ihren Mitarbeitenden ein Gefühl von Sicherheit vermitteln. Dazu braucht es eine Unternehmenskultur, die Freiräume zulässt, damit sich die Kreativität der Mitarbeitenden entwickeln kann.
Tipp: Führen Sie einmal pro Quartal einen Ideen-Tag ein, an dem die Mitarbeitenden frei kreative Ideen entwickeln können. Schaffen Sie so bewusst Räume für Kreativität. Wie neugierige Mitarbeitende die Innovationskraft fördern, lesen Sie hier.
Nummer 9: Mut zu Flexibilität
Die Erwartungen der jungen Generation erfordern von Unternehmen viel Flexibilität. Dies betrifft Arbeitszeitmodelle, Arbeitsorte und hybride Arbeitsformen. Wer seinen Mitarbeitenden in jeder Lebensphase flexible Möglichkeiten anbieten kann, hat klare Vorteile bei der Arbeitgeberattraktivität.
Tipp: Überprüfen Sie regelmäßig die Erwartungshaltungen der Mitarbeitenden. Dazu eignen sich die monatlichen Mitarbeitergespräche und natürlich auch die Jahresgespräche. Mehr zum Thema Jahresgespräche lesen Sie hier.
Nummer 10: Mut zu Selbstbewusstsein
Werden Sie sich Ihrer eigenen, persönlichen Werte bewusst und beschäftigen Sie sich mit dem, was Ihnen wichtig ist. Reflektieren Sie regelmäßig Ihre Handlungen und prüfen Sie, ob Sie zu Ihren wahren Werten passen.
Tipp: Führen Sie eine „Ich kann-Liste“ und eine „Mir ist wichtig-Liste“ und ermutigen Sie auch Ihre Mitarbeitenden dazu. Was ein gesundes Selbstbewusstsein ausmacht, lesen Sie hier.
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