Zufriedenheits- und Motivationsfaktoren unterscheiden und nutzen
Zufriedenheits- und Motivationsfaktoren werden oft in einem Atemzug genannt. Sie sind jedoch in ihren Ursachen und in ihren Auswirkungen sehr unterschiedlich. Menschen können motiviert sein, obwohl sie unzufrieden sind. Umgekehrt können sie durchaus zufrieden mit ihrer Arbeit sein und dennoch unmotiviert.
Für Führungskräfte ist es wichtig, die Unterschiede zu kennen. Wer versucht, Motivation durch Zufriedenheitsfaktoren zu steigern, wird keine Wirkung erzielen.
Dieser Beitrag hilft Ihnen, genau diese beiden Faktoren klar zu unterscheiden und gezielt einzusetzen. Sie erfahren,
- warum zufriedene Mitarbeitende nicht automatisch engagiert sind,
- warum motivierte Mitarbeitende trotzdem kündigen können,
- und wie Sie beide Hebel bewusst nutzen, um Leistung, Bindung und Zufriedenheit nachhaltig zu steigern.
Unzufrieden oder unmotiviert – Wie erkenne ich den Unterschied?
Zunächst ein Überblick, welche vier Kombinationen sich aus den Faktoren Zufriedenheit und Motivation ergeben:
Wie kann ich erkennen, in welchem Feld sich Menschen bewegen. Es gibt typische Anzeichen für jedes der vier Felder. er klientenzentrierten Gesprächsführung.
Zufrieden und motiviert
Das Feld rechts oben stellt den Idealzustand dar. Hier haben wir es mit Top-Leistungsträgern zu tun, die Spaß bei der Arbeit haben. Sie sind zudem loyal, weil sie sich wohl fühlen. Eine hohe Lernbereitschaft und ein konstruktiver Umgang mit Herausforderungen zeichnen diese Menschen aus.
Unzufrieden und motiviert
Im Feld unten rechts finden wir Mitarbeitende, die sich beschweren, denn sie sind mit einem oder mehreren Punkten unzufrieden. Dennoch sind sie motiviert. Sie äußern ihre Unzufriedenheit gerade, weil sie Dinge verändern und verbessern möchten.
Dass sie so unbequem sind und ständig Kritik äußern, ist ein Zeichen von Engagement. Solange ihre Unzufriedenheit anhält, sind sie jedoch auch wechselbereit. Wenn sich eine bessere Gelegenheit ergibt, werden sie diese nutzen.
Es ist wichtig, die Unzufriedenheitsfaktoren schnell aus dem Weg zu räumen, damit diese Menschen nicht in das linke Nachbarfeld wandern.
Unzufrieden und unmotiviert
Weil diese Menschen unmotiviert sind, beschweren sie sich oftmals nicht mehr über Missstände. Eine Beschwerde erscheint ihnen wenig aussichtsreich oder nicht wichtig genug.
In diesem Feld befinden sich Menschen, die sich in innerer Kündigung befinden. Sie sind resigniert oder sehen sich gerade aktiv nach einem neuen Job um.
Unzufrieden und motiviert
In diesem Feld sind Menschen, die recht zufrieden mit ihrem Arbeitsumfeld sind. Alles passt, kein Grund zur Beschwerde. Die Leistungen sind ordentlich, aber nicht außerordentlich. Daher sind diese Menschen unauffällig.
Da es keinen Grund zur Beschwerde gibt, sind diese Menschen oft loyal. Doch sie schöpfen ihr Potenzial und ihre Fähigkeiten im Arbeitsleben nicht aus. Die Frage ist, wie sich das Feuer der Begeisterung durch passende Motivationsfaktoren wieder beleben lässt.
Kurz im Bild zusammengefasst:
Zufriedenheits- und Motivationsfaktoren: Was ist der Unterschied?
Die Unterscheidung zwischen Motivationsfaktoren und Zufriedenheitsfaktoren wurde in der Zwei-Faktoren-Theorie erstmals von Frederick Herzberg thematisiert. Zufriedenheitsfaktoren wurden von ihm auch als Hygienefaktoren bezeichnet.
Es lohnt sich, genau hinzuschauen: Unzufriedenheit kann nicht mit Hilfe von Motivationsfaktoren beseitigt werden. Genauso wenig kann fehlende Motivation behoben werden, indem wir immer weitere Zufriedenheitsfaktoren hinzufügen. Dennoch begegnen uns in der Praxis diese Verwechslungen oft. Lassen Sie uns daher einen genauen Blick auf Zufriedenheits- und Motivationsfaktoren werfen.
Was sind Zufriedenheitsfaktoren?
Zufriedenheitsfaktoren sind Mindeststandards, die ein Unternehmen erfüllen sollte, um Mitarbeitende zu finden und zu binden. Die Menschen setzen einfach voraus, dass diese Dinge vorhanden sind. Sie gelten als normal und selbstverständlich, sodass die Mitarbeitenden gar nicht darüber nachdenken.
Wenn jedoch ein oder mehrere Zufriedenheitsfaktoren fehlen, fällt das den Menschen sofort auf. Unzufriedenheit ist die Folge. Wie stark diese Unzufriedenheit ausfällt, ist davon abhängig, wie viele Faktoren unerfüllt bleiben und wie schwer sie für den einzelnen ins Gewicht fallen.
Was beeinflusst die Zufriedenheitsfaktoren?
Die Zufriedenheitsfaktoren sind nicht überall gleich. Sie werden beeinflusst durch folgende Faktoren:
Gesellschaft und Kulturkreis des Landes oder der Region
Im DACH-Raum sind viele Zufriedenheitsfaktoren stärker ausgeprägt als in anderen Ländern.
Branche
Die Branche beeinflusst die Erwartungen der Mitarbeitenden in Bezug auf die Hygienefaktoren. Auf dem Bau gelten andere Standards als in einer Werbeagentur.
Unternehmen
In einem Start-Up wird eine provisorische Büroausstattung eher akzeptiert als in einem etablierten Konzern."
Individuelle Erwartungen und Erfahrungen
Wenn jemand bei einem vorherigen Arbeitgeber gewisse Umfeldbedingungen hatte, vermisst er sie, während die übrigen Team-Mitglieder sie gar nicht erwarten.
Beispiele für Zufriedenheitsfaktoren
- Büroausstattung (Möbel, PC, Drucker, Firmen-Handy, etc.)
- Arbeitsbedingungen (Heizung, Licht, Klimaanlage, etc.)
- Leistungs- und branchengerechte Vergütung
- Sicherheit (Pünktliche Lohnüberweisung, Arbeitssicherheit, etc.)
- Funktionierende Verwaltung
- Miteinander (Meetings, Teamevents)
- Infrastruktur (Erreichbarkeit, Parkplätze)
- Unternehmens- und Kommunikationspolitik
Unzufriedenheitsfaktoren erkennen und beseitigen
Beschweren sich Ihre Teammitglieder über die oben genannten Punkte, ist es wichtig diese Unzufriedenheitsfaktoren möglichst schnell zu beseitigen. Die Beschwerden sind ein gutes Zeichen. Freuen Sie sich über die offene Kritik und sehen Sie sie als Verbesserungsvorschläge.
Wenn Sie diese Beschwerden nicht ernst nehmen, besteht die Gefahr, dass sich Resignation breit macht. Dann verliert der Mitarbeitende nach und nach auch seine Motivation.
Um Unzufriedenheit zu erkennen, helfen regelmäßige Mitarbeitergespräche. Gehen Sie dabei auf Unzufriedenheitsfaktoren ein und arbeiten Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeitenden an Lösungen. Oftmals hilft Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen, um Unzufriedenheiten zu beseitigen.
Motivationsfaktoren können fehlende Zufriedenheitsfaktoren nicht ausgleichen. Der erste Schritt ist stets die Beseitigung der Unzufriedenheitsfaktoren.
Aktives Zuhören hilft Führungskräften, Beschwerden richtig einzuordnen und die tatsächlichen Ursachen von Unzufriedenheit zu verstehen.
Was sind Motivationsfaktoren?
Motivation ist ein innerer Antrieb, der Menschen bewegt, ihre besten Leistungen zu erbringen. Grundlage dafür sind Bedürfnisse, Motive und Ziele, die der Mensch in sich trägt und die ihn Bewegung bringen.
Motivationsfaktoren sind Elemente, die Loyalität, Tatkraft, Schwung, Konzentration und besondere Anstrengungen Ihrer Team-Mitglieder hervorbringen.
Das Streben des Menschen nach Wachstum und Selbstverwirklichung steht bei den Motivationsfaktoren im Mittelpunkt.
Auch die Maslow’sche Bedürfnispyramide hilft Führungskräften, unterschiedliche Bedürfnisse und Motive ihrer Mitarbeitenden einzuordnen.
Beispiele für Motivationsfaktoren
Zu den Motivatoren zählen:
- Erfüllende Arbeitsaufgaben
- Möglichkeiten, sein Wissen, seine Kenntnisse und Fähigkeiten anzuwenden
- Erfolgserlebnisse
- Bestätigung und Anerkennung
- Möglichkeiten, Verantwortung zu übernehmen
- Möglichkeiten für Aufstieg und Beförderung
- Freiheiten in der Arbeitsgestaltung
- Möglichkeiten für persönliches Wachstum und Weiterentwicklung
- Ein Arbeitsklima, in dem Selbstvertrauen und Eigeninitiative gefördert werden
- Kollegialität, Hilfsbereitschaft und Freude bei der Arbeit
- Vorgesetzte mit einem modernen Führungsstil
- Gesunde Fehlerkultur
Motivation stärken – Gibt es einen Zaubertrank?
Viele Führungskräfte fragen sich, welche Motivationsfaktoren sie einsetzen können, um Verhaltensänderungen auszulösen und Menschen zu besseren Leistungen zu bewegen. Doch sie geraten schnell an ihre Grenzen. Motivation ist ein komplexes Thema. Nachhaltige Motivation kommt zum Großteil von innen und lässt sich nur bedingt von außen beeinflussen. Unternehmen können Motivation nicht verordnen, aber gezielt Rahmenbedingungen schaffen, in denen Engagement und Eigenverantwortung entstehen.
Es gibt keinen Zaubertrank, von dem ein Schlückchen ausreicht, um bei allen einen Motivationsschub auszulösen. Doch wir kennen zahlreiche Zutaten, mit deren Hilfe sich ein Motivationscocktail mixen lässt. Die Zutaten dafür können von Firma zu Firma variierten, je nachdem, was zu Ihrer Unternehmenskultur passt. Der Cocktail muss auch für jeden Menschen individuell zusammengebraut werden, denn jedem „schmeckt“ eine andere Mischung.
Diese Zutaten gehören in jeden individuellen "Motivationstrank":
Gesunde Fehlerkultur
Zu einer gesunden Unternehmenskultur gehört ein konstruktiver Umgang mit individuellen Fehlern.
Wenn Fehler keine Bestrafung nach sich ziehen, sondern gemeinsam analysiert werden und so zu einer Optimierung der Abläufe und Leistungen führen, wirkt dies motivierend auf die Menschen.
Anerkennung und Wertschätzung
Studien, wie die jährlich erscheinende Gallup-Studie belegen, dass mangelnde Anerkennung durch den direkten Vorgesetzten Motivationskiller Nr. 1 ist.
Sobald wir einer anderen Person zeigen, dass wir ihre Arbeit zu schätzen wissen, sorgen wir für Motivation und Leistung. Durch aufrichtiges Lob oder ein Schulterklopfen können Sie mit wenig Aufwand viel bewirken. Geben Sie jedem Menschen das Gefühl, wichtig für Sie und das Unternehmen zu sein.
Talente und Stärken richtig einsetzen
Kennen Sie die Stärken Ihrer Team-Mitglieder? Jeder Mensch tut gerne das, was er gut kann und was ihm leichtfällt. Motivation entsteht automatisch, wenn einem die Arbeit Spaß macht.
Analysieren Sie bewusst und systematisch die Stärken und Potentiale. Verfahren, die Persönlichkeitsprofile ermitteln, wie zum Beispiel das ACES-Profil, helfen Ihnen dabei.
Nutzen Sie diese Kenntnisse bei der Aufgabenverteilung und Karriereentwicklung. Ein Kompetenzraster hilft Ihnen, vorhandene Stärken, Entwicklungspotenziale und passende Aufgaben systematisch sichtbar zu machen.
Sinn vermitteln
Jeder Mensch möchte gerne eine sinnvolle Arbeit verrichten. Nichts demotiviert mehr, als wenn man den Eindruck hat „für die Katz“ zu arbeiten. Stiften Sie Sinn! Zeigen Sie, dass Ihr Unternehmen eine klare Vision hat.
Erklären Sie jedem Team-Mitglied, welchen Beitrag es zum Erfolg des Unternehmens leistet.
Qualität schlägt Geschwindigkeit.
Delegation und Verantwortung
Übertragen Sie leistungsstarken Mitarbeitenden Verantwortung.
Überlassen Sie ihnen die Entscheidung, wie sie bestimmte Aufgaben erledigen.
Führen Sie durch Zielsetzung. Bieten Sie nur dort Unterstützung, wo es notwendig ist.
Führen Sie dazu regelmäßige Gespräche mit allen Mitarbeitenden bezüglich Zielsetzungen, Planung und Feedback.
Vorbild und Mentoring
Werden Sie zum persönlichen Mentor Ihrer Team-Mitglieder. Verraten Sie ihnen das Geheimnis Ihres Erfolgs. Sie haben einen reichen Erfahrungsschatz, den Sie teilen können.
Achten Sie die Arbeitsgewohnheiten ihrer Mitarbeitenden und zeigen Sie, welche Methoden Ihrer Meinung nach besser funktionieren.
Die fünf wichtigsten Fragen zu Zufriedenheits- und Motivationsfaktoren im beruflichen Kontext
Was ist der Unterschied zwischen Zufriedenheit und Motivation?
Zufriedenheit beschreibt, wie Mitarbeitende ihre Arbeitsbedingungen und ihr berufliches Umfeld bewerten. Motivation bezeichnet den inneren Antrieb, sich für eine Aufgabe, ein Ziel oder ein Ergebnis einzusetzen.
Mitarbeitende können deshalb zufrieden sein, ohne sich besonders zu engagieren. Gute Bezahlung, ein sicherer Arbeitsplatz und angenehme Arbeitsbedingungen verhindern Unzufriedenheit. Sie führen jedoch nicht automatisch dazu, dass Menschen Verantwortung übernehmen, eigene Ideen einbringen oder überdurchschnittliche Leistungen erbringen.
Umgekehrt können Mitarbeitende hoch motiviert sein und gleichzeitig unter schlechten Arbeitsbedingungen leiden. Unternehmen müssen deshalb sowohl Unzufriedenheitsfaktoren beseitigen als auch echte Motivationsfaktoren fördern.
Was sind Hygienefaktoren und Motivatoren nach Herzberg?
Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg unterscheidet zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren. Beide beeinflussen das Arbeitserleben auf unterschiedliche Weise.
Hygienefaktoren betreffen vor allem die Rahmenbedingungen der Arbeit. Dazu gehören:
- Vergütung
- Arbeitsplatzsicherheit
- Arbeitsbedingungen
- Unternehmenspolitik
- Führungsverhalten
- Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen
- Organisation und Verwaltung
Fehlen diese Faktoren oder sind sie unzureichend, entsteht Unzufriedenheit. Sind sie angemessen erfüllt, verhindern sie Unzufriedenheit, erzeugen nach Herzbergs Modell aber noch keine nachhaltige Motivation.
Motivatoren entstehen stärker aus der Tätigkeit selbst. Dazu gehören:
- Erfolgserlebnisse
- Anerkennung
- Verantwortung
- sinnvolle Aufgaben
- persönliche Entwicklung
- Aufstiegsmöglichkeiten
- Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume
Unternehmen müssen daher beide Bereiche getrennt betrachten und gezielt bearbeiten.
Warum sind zufriedene Mitarbeitende nicht automatisch motiviert?
Zufriedene Mitarbeitende sind nicht automatisch motiviert, weil angenehme Rahmenbedingungen allein keinen inneren Leistungsantrieb erzeugen. Eine Person kann mit Gehalt, Arbeitszeit, Arbeitsplatz und Team zufrieden sein und trotzdem nur das Nötigste leisten.
In dieser Situation fehlen häufig herausfordernde Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, Anerkennung, Verantwortung oder ein erkennbarer Sinn. Die Person hat keinen konkreten Grund zur Beschwerde, schöpft ihre Fähigkeiten jedoch nicht vollständig aus.
Führungskräfte sollten deshalb nicht nur fragen, ob Mitarbeitende zufrieden sind. Sie sollten zusätzlich klären:
Welche Aufgaben machen Ihnen besonders Freude?
Wo möchten Sie mehr Verantwortung übernehmen?
Welche Fähigkeiten möchten Sie weiterentwickeln?
Welches Ziel möchten Sie erreichen?
Was würde Ihre Arbeit für Sie sinnvoller machen?
Diese Fragen helfen dabei, individuelle Motivationsfaktoren zu erkennen und passende Aufgaben oder Entwicklungsschritte zu vereinbaren.
Ist Gehalt ein Zufriedenheitsfaktor oder ein Motivationsfaktor?
In Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie zählt das Gehalt vor allem zu den Hygienefaktoren. Eine als unfair oder zu niedrig empfundene Vergütung erzeugt Unzufriedenheit. Eine angemessene Bezahlung beseitigt diesen Unzufriedenheitsfaktor, sorgt jedoch nicht automatisch für dauerhaftes Engagement.
Gehaltserhöhungen, Prämien oder Boni können kurzfristig motivieren. Ihre Wirkung lässt jedoch häufig nach, sobald sich Mitarbeitende an das neue Vergütungsniveau gewöhnt haben. Zudem hängt die Wirkung davon ab, ob die Bezahlung als fair, transparent und mit der eigenen Leistung verbunden wahrgenommen wird.
Für eine nachhaltige Motivation sollten Unternehmen faire Vergütung mit Anerkennung, sinnvollen Aufgaben, Verantwortung, Entwicklungsmöglichkeiten und Gestaltungsspielräumen verbinden. Herzbergs Modell dient dabei als Orientierung. Die tatsächliche Wirkung einzelner Faktoren ist komplexer und hängt von der Person sowie der jeweiligen Arbeitssituation ab.
Wie können Führungskräfte Zufriedenheit und Motivation steigern?
Führungskräfte sollten zuerst prüfen, welche Arbeitsbedingungen Unzufriedenheit verursachen. Dazu gehören beispielsweise unklare Prozesse, fehlende Arbeitsmittel, ungerechte Aufgabenverteilung, mangelnde Sicherheit oder eine als unfair empfundene Vergütung. Diese Probleme müssen konkret angesprochen und möglichst beseitigt werden.
Anschließend können Führungskräfte gezielt Motivationsfaktoren stärken:
Leistungen konkret anerkennen
sinnvolle Ziele und Zusammenhänge erklären
Verantwortung und Entscheidungsfreiräume übertragen
Aufgaben an Stärken und Interessen ausrichten
Entwicklungsmöglichkeiten schaffen
Mitarbeitende an Entscheidungen beteiligen
regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche führen
einen konstruktiven Umgang mit Fehlern fördern
Motivation lässt sich nicht verordnen. Führungskräfte können jedoch Bedingungen schaffen, unter denen Mitarbeitende Verantwortung übernehmen, ihre Fähigkeiten einsetzen und einen persönlichen Sinn in ihrer Arbeit erkennen.
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