Teamentwicklung ist ein Prozess, der Zeit, Geduld und kontinuierliche Arbeit erfordert. Dass es auch Phasen gibt, in denen Spannungen gibt auftreten, ist dabei normal und wichtig. Das 5-Phasenmodell des Psychologen Bruce Tuckman gibt auf Basis wissenschaftlicher Grundlagen eine fundierte Erklärung dafür. Es beschreibt, wie Teams wachsen, reifen und schließlich Spitzenleistungen erzielen.
Lesen Sie in diesem Beitrag, welche Dynamiken dahinterstecken und wie Sie Ihr Team gezielt durch die verschiedenen Phasen der Teamentwicklung begleiten können.
Was sagt das Tuckman-Modell der Teamentwicklung aus?
Entwickelt wurde das Modell 1965 von Bruce W. Tuckman, der in einer Metastudie über 50 Arbeiten zur Gruppenpsychologie und Organisationsentwicklung analysierte und daraus vier Phasen ableitete. 1977 erweiterte er dann das Modell zusammen mit Mary Ann Jensen um eine fünfte Phase.
Die folgende Graphik veranschaulich die 5 Phasen:
- Forming – Orientierung und Kennenlernen
- Storming – Konflikte und Rollenkämpfe
- Norming – Regeln, Prozesse, Zusammenhalt
- Performing – Produktives Arbeiten
- Adjourning – Auflösung oder Abschlussphase
Das Tuckman-Modell wird bis heute in Psychologie, Organisationsentwicklung und Projektmanagement wegen seiner Verständlichkeit und der hohen Praxisnähe gerne zur Erklärung herangezogen. Wissenschaftlich kritisch wird teilweise die lineare Abfolge gesehen. Es ist durchaus möglich, dass Teams, die lange miteinander arbeiten, auch in eine bereits durchlaufene Phase zurückfallen oder dass Phasen übersprungen werden.
Für Führungskräfte ist das Modell deshalb so wertvoll, weil es hilft, Phasen zu erkennen und gezielt Unterstützung zu leisten.
Die 5 Phasen der Teamentwicklung und wie Führungskräfte ihre Teams in jeder Phase unterstützen können
Jede der einzelnen Phasen hat ihre Besonderheiten, ihre Herausforderungen und Chancen. Für die Führungskräfte und Teamleiter ist es wichtig, zu verstehen, in welcher Phase sich ihr Team gerade befindet und worauf sie dann achten können.
Phase 1: Forming – Orientierung und Kennenlernen
In dieser Phase findet das Team zusammen. Die Teammitglieder lernen sich kennen und jeder tastet sich vorsichtig an die Thematik heran. Die Kolleginnen und Kollegen loten sich aus, wobei sich die meisten erst einmal von ihrer Schokoladenseite zeigen. Die Unsicherheiten sind noch hoch und daher dominieren Höflichkeit und Zurückhaltung. Konflikte werden in dieser Phase vermieden.
Tipps für die Teamentwicklung in der Forming-Phase
Neue Teams brauchen Orientierung. In dieser Phase ist es daher wichtig, den Kennenlernprozess zu begleiten. Folgende Maßnahmen helfen beim Teambuilding:
Fördern Sie das Kennenlernen: Organisieren Sie Gelegenheiten, zum Beispiel Workshops und Meetings, in denen sich die Mitglieder vorstellen und ihre Stärken sichtbar machen können. Kleine Icebreaker oder Vorstellungsrunden helfen, erste Hemmungen abzubauen.
Sorgen Sie für Vertrauen und eine wertschätzende Atmosphäre: Seien Sie präsent, ansprechbar und strahlen Sie Sicherheit aus. Schaffen Sie eine offene Atmosphäre, in der Fragen erlaubt sind und Unsicherheiten angesprochen werden dürfen.
Schaffen Sie Klarheit: Die ersten Meetings dienen dazu, gemeinsame Regeln der Zusammenarbeit zu definieren, Ziele festzulegen, Erwartungen auszusprechen und erste Rahmenbedingungen zu schaffen. Sorgen Sie dafür, dass alle verstehen, warum es das Team gibt und wofür es arbeitet. Erste Zuständigkeiten können vorgegeben oder ausprobiert werden, sollten aber noch flexibel bleiben.
Fördern Sie die Kommunikation: Etablieren Sie von Anfang an regelmäßige Kommunikationswege (z. B. regelmäßige Meetings, klare Kanäle). Machen Sie transparent, wie Entscheidungen getroffen werden und wie Feedback ablaufen soll. Geben Sie Informationen zum Projekt, zu Prozessen und Hintergründen. Achten Sie darauf, Grüppchenbildung zu vermeiden und sorgen Sie dafür, dass alle in die Diskussionen eingebunden sind.
Seien Sie geduldig: Denken Sie daran: In dieser Phase sind die Mitglieder noch vorsichtig und zurückhaltend. Nehmen Sie den Druck raus und geben Sie somit dem Team Zeit, sich zu finden.
In der Forming-Phase führt man durch Orientierung und Vertrauen. Der Ton, den Sie hier setzen, prägt daher die weitere Zusammenarbeit.
Phase 2: Storming – Konflikte und Rollenkämpfe
Die Storming-Phase beendet das vorsichtige Abtasten. Jetzt geht es darum, dass die Teammitglieder ihre Rollen und Zuständigkeiten finden. Die ersten Regeln, die das Team sich erarbeitet hat, werden dabei unter Umständen auf den Prüfstand gestellt. Widerstände und Reibereien tauchen auf. Dabei können diverse Konflikte auftreten.
Ein Teammitglied fühlt sich zum Beispiel übergangen, ein anderes glaubt, zu viel Arbeit abbekommen zu haben, ein anderes fühlt sich nicht akzeptiert. Die unterschiedlichen Persönlichkeiten mit all ihren Stärken und Herausforderungen werden sichtbar. Manchmal beruhen die Unstimmigkeiten auf einfachen Missverständnissen, manchmal sind die Dinge noch nicht umfassend benannt und geklärt. Bei einigen Teammitgliedern kann das zu Frustrationen führen, andere reagieren vielleicht mit Ärger. Die Stimmung fällt auf den Tiefpunkt und es scheint, als ob es überall hakt und als ob nichts vorangeht.
Diese Phase kommt der Führungskraft und dem ganzen Team auf den ersten Blick sehr anstrengend und negativ vor. Sie ist jedoch sehr wichtig, um das Team zusammenzuschweißen und auf ein neues Leistungsniveau zu heben.
Tipps für die Teamentwicklung in der Storming-Phase
Die auftretenden Konflikte und Probleme sollten Sie nicht unterdrücken, sondern konstruktiv aufgreifen. Die Konfliktphase ist kein Problem, sondern ein notwendiger Entwicklungsschritt. Offene Auseinandersetzungen gehören dazu, sie bringen die Unterschiede ans Licht, die später zur Stärke des Teams werden.
Dennoch besteht das Risiko, dass ein Team in der Konfliktphase hängen bleibt. Auch Teams, die schon gut zusammenarbeiten, können jederzeit zurückrutschen, zum Beispiel, wenn neue Mitglieder dazukommen, alte gehen oder das Team plötzlich vor neuen Herausforderungen steht. Daher ist es wichtig, dafür Sorge zu tragen, dass diese Phase auch ein Ende findet. Um die Teamentwicklung zu unterstützen, können Sie folgende Maßnahmen ergreifen:
Machen Sie die Unterschiede sichtbar: Unterschiedliche Meinungen und Persönlichkeiten sind in einem Team gewollt und eine Bereicherung. Talentprofile wie das ACES-Profil können helfen, zu verstehen, dass jeder anders tickt und dass ein Team davon profitiert, wenn unterschiedliche Profile aufeinandertreffen und sich gegenseitig ergänzen.
Schaffen Sie einen Rahmen, in dem Konflikte fair ausgetragen werden: Benennen Sie die Konfrontationen und kehren Sie sie nicht unter den Tisch. Beginnen Sie daher Beein Konfliktmeeting mit einer offenen Ansprache: „Ich habe Folgendes beobachtet. Ich möchte mit euch darüber sprechen und Lösungen entwickeln“. Erklären Sie, dass es normal ist, dass Teams diese Phase durchlaufen. Nehmen Sie so den Stress und die Frustration aus dem Team. Dazu können Sie das Tuckman-Modell heranziehen. Ermutigen Sie so alle zur Zusammenarbeit und zur Äußerung von Meinungen, gerade auch die leiseren und introvertierten Personen.
Fördern Sie die ersten Ansätze zur Strukturierung und Prozessfindung: Jetzt ist es wichtig, Rollen, Verantwortlichkeiten, Entscheidungskompetenzen und Schnittstellen zu klären. Moderieren Sie Workshops, in denen diese Themen gezielt auf den Tisch kommen.
Wichtig: Ruhe bewahren!
Bleiben Sie in dieser Phase gelassen, objektiv und unparteiisch. Dort wo es nötig ist, können Sie als Mediator auftreten oder einen externen Mediator heranziehen, um die Konflikte in eine konstruktive Richtung zu lenken. Weisen Sie bei Bedarf immer wieder auf die gemeinsamen Ziele hin und auf Regeln, die bereits erarbeitet wurden.
Ihr Ziel ist es, nach der intensiven, manchmal chaotischen Konfliktphase Struktur und Klarheit zu erreichen. Erst dann wird aus einer losen Gruppe ein echtes Team.
Phase 3: Norming – Regeln, Prozesse, Zusammenhalt
In der Konfliktphase arbeiten Sie zur Lösungsfindung an Strukturen und Prozessen. In der Norming-Phase werden dann diese Strukturen gefestigt und das Team organisiert sich nun selbstständig immer besser. Die Rollen, Verantwortlichkeiten und Prozesse beginnen sich nach und nach zu stabilisieren. Das Team findet zueinander und die Stimmung entspannt sich wieder. Jetzt lernen die Team-Mitglieder, wie sie sich gegenseitig unterstützen können, wie sie Kritik konstruktiv ansprechen und lösungsorientiert denken und handeln. Das gegenseitige Vertrauen kann dadurch langsam wachsen und ein erstes Wir-Gefühl entstehen. Eine Teamidentität bildet sich heraus.
Tipps für die Teamentwicklung in der Norming-Phase
Die Norming-Phase ist wie das Fundament eines Hauses: Hier wird die Basis gelegt, auf der später Leistungen, Innovation und Stabilität möglich sind. Ihre Rolle als Führungskraft ist es, zu motivieren und die Prozesse zu begleiten. Achten Sie auf folgende Punkte:
Fördern Sie die Motivation des Teams: Ihre wichtigste Aufgabe ist es jetzt, das Team zu ermutigen und die positive Dynamik zu verstärken. Loben Sie Fortschritte und zeigen Sie, dass Sie Vertrauen in das Team haben.
Setzen Sie auf Partizipation: Die Teammitglieder wollen jetzt stärker Verantwortung übernehmen. Nutzen Sie das: Geben Sie Entscheidungsspielräume frei, lassen Sie das Team eigene Lösungen entwickeln und greifen Sie weniger direktiv ein.
Achten Sie darauf, dass die Regeln weiterhin eingehalten werden: Definieren Sie gemeinsam mit dem Team, was verbindlich gelten soll, von Kommunikationswegen über Entscheidungsprozesse bis hin zu Verantwortlichkeiten. Klare Strukturen sind der Nährboden für echte Leistung.
Fördern Sie weiterhin den Zusammenhalt: Schaffen Sie Gelegenheiten für positive Team-Erlebnisse, ob durch kleine Erfolge, Feedbackrunden oder auch mal ein lockeres Team-Event. Solche Erfahrungen festigen das Wir-Gefühl.
Phase 4: Performing – Produktives Arbeiten
Nun ist der Boden bereitet und die Hochleistungsphase kann beginnen. Die Rollen und Strukturen sind klar definiert und das Team ist in der Lage, Probleme selbstständig zu lösen. Das Teamgefühl ist stark und die Ergebnisse sind auf hohem Niveau. Was will man mehr? Gibt es doch noch etwas zu beachten? Ja, auch in dieser Phase braucht Ihr Team Ihre Aufmerksamkeit.
Tipps für die Teamentwicklung in der Performing-Phase
Die Performing-Phase ist die schönste, aber auch eine sensible Zeit für Führungskräfte. Das Team läuft rund, ist eingespielt und leistungsfähig, doch genau hier besteht die Gefahr, dass Führungskräfte sich entweder zu stark zurücklehnen oder aber das Team durch zu viel Eingriff bremsen.
Hier ein paar praktische Tipps für die Führungsarbeit in der Performing-Phase:
Halten Sie den Rahmen und bremsen Sie nicht: Da das Team weitgehend selbstständig arbeitet, ist es Ihre Rolle, die Rahmenbedingungen zu sichern, zum Beispiel die Ressourcen, die Prioritäten oder die Entscheidungswege. Vermeiden Sie Mikromanagement, denn das würde die Eigenverantwortung der Team-Mitglieder ersticken.
Achten Sie auf die Weiterentwicklung des Teams: Fordern Sie das Team mit neuen, spannenden Aufgaben heraus, damit es nicht in Routine verfällt. Unterstützen Sie zum Beispiel den Besuch von Seminaren oder Trainings. Ermutigen Sie Ihr Team, eigene Ideen einzubringen und Initiative zu ergreifen.
Machen Sie Erfolge sichtbar: Feiern Sie Meilensteine, nicht nur Endergebnisse. Machen Sie somit die Leistung des Teams auch nach außen sichtbar, z. B. gegenüber Stakeholdern oder dem Management. Die Anerkennung stärkt die Motivation und den Zusammenhalt.
Pflegen Sie den Teamgeist: Auch wenn alles gut läuft, investieren Sie weiterhin in Teambuilding und gute Kommunikation. Kleine Rituale, wie zum Beispiel wöchentliche Check-ins oder das Teilen der Erfolge der Woche, halten die Kultur lebendig.
Bleiben Sie aufmerksam: Haben Sie ein Auge auf mögliche Konflikte: Auch leistungsstarke Teams bleiben nicht konfliktfrei. Achten Sie auf Spannungen, greifen Sie frühzeitig moderierend ein, denn so bleibt das hohe Leistungsniveau erhalten.
Denken Sie jetzt an die Zukunft: Überlegen Sie rechtzeitig: Was kommt nach diesem Projekt oder Ziel? Sorgen Sie für Perspektiven, damit Motivation und Zusammenhalt auch langfristig bestehen bleiben.
Phase 5: Adjourning – Die Auflösungsphase (optional)
Das Projekt oder die Teamarbeit gehen nun zu Ende. Gefühle von Stolz, aber auch Wehmut treten auf. Die Team-Mitglieder verabschieden sich. Sie erhalten neue Aufgaben oder finden sich in neuen Teams wieder.
Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es nun, einen würdigen Abschluss zu schaffen, Erfahrungen auszuwerten und für zukünftige Projekte zu nutzen.
Tipps für die Teamentwicklung in der Adjourning-Phase
Einen offiziellen Abschluss gestalten: Sorgen Sie dafür, dass das Projekt oder die Teamarbeit bewusst beendet wird und nicht einfach ausläuft. Planen Sie einen offiziellen Abschluss, zum Beispiel eine Retrospektive oder eine kleine Feier. Das schafft Wertschätzung und hilft den Mitgliedern, das Kapitel innerlich abzuschließen.
Leistungen würdigen: Betonen Sie die gemeinsamen Erfolge und den Beitrag jedes Einzelnen. Konkretes Feedback ist hier wichtiger als allgemeines Lob. Ein Team, das stolz auf das Erreichte ist, geht motivierter an die nächste Aufgabe.
Wissen sichern und weitergeben: Sammeln Sie Lessons Learned: Was hat gut funktioniert, was weniger? Dokumentieren Sie wichtige Erkenntnisse für kommende Teams oder Projekte. So bleibt der Nutzen der Zusammenarbeit auch nach der Auflösung bestehen.
Emotionen Raum geben: Manche Teammitglieder sind froh, dass es geschafft ist, andere eher traurig. Beides ist normal. Bieten Sie Raum für Austausch und Reflexion. Offene Gespräche helfen, den Übergang gut zu gestalten.
Zukunftsorientiert bleiben: Unterstützen Sie den Übergang der Teammitglieder in neue Aufgaben oder Projekte. Machen Sie sichtbar, wie sich die Erfahrungen aus dem aktuellen Team in zukünftige Kontexte einbringen lassen. Das signalisiert Kontinuität und Perspektive.
Ein gutes Ende ist genauso wichtig wie ein guter Anfang. Wer den Abschied wertschätzend gestaltet, stärkt Motivation, Loyalität und Lernkultur in der ganzen Organisation.
Fazit: Teamentwicklung – Die Führung macht den Unterschied
„Ein Team ist nicht eine Gruppe von Menschen, die zusammenarbeiten. Ein Team ist eine Gruppe von Menschen, die sich gegenseitig vertrauen.“
Simon Sinek, britisch-US-amerikanischer Autor und Unternehmensberater
Vertrauen entsteht nicht auf Knopfdruck, sondern muss wachsen. Das Tuckman-Modell zeigt anschaulich, dass Teams nicht von heute auf morgen Höchstleistung bringen können. Sie durchlaufen Phasen, von vorsichtiger Orientierung über Reibungen und Regelbildung bis hin zur vertrauensvollen Zusammenarbeit auf Spitzenniveau. Jede Phase hat ihre eigenen Chancen und Stolpersteine.
Für Führungskräfte bedeutet das: Ihr Einsatz wird sich mit der Teamdynamik verändern. Mal sind besonders Klarheit und Struktur gefragt, mal Konfliktmoderation, dann wieder Motivation oder ein bewusster Abschluss. Wer diese Dynamik versteht und gezielt begleitet, legt somit den Grundstein für stabile, vertrauensvoll arbeitende und leistungsstarke Teams.
Kurz gesagt: Erfolgreiche Teams entstehen nicht zufällig. Sie werden geführt, gefördert und entwickelt.
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