Der Dunning-Kruger-Effekt beschreibt das psychologische Phänomen, dass Unwissen zu Selbstüberschätzung führen kann, während Experten sich öfter unterschätzen.
In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Erkenntnisse sich aus dem Dunning-Kruger-Effekt ableiten lassen, warum und wo er in Unternehmen anzutreffen ist und wie Sie als Führungskraft gezielt gegensteuern und korrigieren können.
Was ist der Dunning-Kruger-Effekt?
Haben Sie auch schon einmal erlebt, dass sich jemand in Ihrem Team völlig überschätzt hat, ohne es zu merken? Haben Sie sich schon einmal gewundert, warum Ihre Spezialisten so zurückhaltend auftreten?
Der Dunning-Kruger-Effekt erklärt genau dieses paradoxe Phänomen. Die Erkenntnisse stammen aus einer Studie der Psychologen David Dunning und Justin Kruger aus dem Jahr 1999. Die beiden Wissenschaflter erhielten 2000 für für diese Studie den satirischen Ig-Nobelpreis im Bereich Psychologie, der wissenschaftliche Leistungen ehrt, die „Menschen zuerst zum Lachen, dann zum Nachdenken bringen“.
Ihre Forschung deckt in der Tat ein Paradoxon auf, nämlich, dass unerfahrene Menschen oft glauben, überdurchschnittlich gut zu sein, während tatsächlich kompetente Menschen sich tendenziell unterschätzen.
Menschen mit geringer Kompetenz in einem bestimmten Bereich fehlte nach Meinung der Forscher mitunter die Fähigkeit, zu erkennen, wie wenig sie wissen. Man spricht von einer kognitiven Verzerrung. Sie sind quasi zu inkompetent, um ihre Inkompetenz zu erkennen.
Menschen mit umfassendem Wissen hingegen stellen ihr Licht eher unter den Scheffel, weil sie sich der Komplexität eines Themas bewusst sind und erkannt haben, dass sie selbst als Experte nur einen Teil des Gesamtbereichs an Wissen abdecken können.
Wann tritt der Dunning-Kruger-Effekt typischerweise auf?
Bei Neueinsteigern in ein Themenfeld, die vielleicht ein YouTube-Video gesehen haben und meinen, sie kennen sich jetzt aus in dem Thema. Sie erkennen jedoch nur die Oberfläche eines Themas.
Nach ersten Erfolgen, die ein trügerisches Gefühl der Sicherheit erzeugen können, so dass jemand glaubt, nun schon alles erreicht zu haben.
Bei fehlender Feedback-Kultur: Wenn wenig Feedback geäußert wird, entstehen blinde Flecken und Fehleinschätzungen. Gleichzeitig können sich kompetente Menschen unterschätzen, wenn ihre Leistungen als selbstverständlich betrachtet werden.
In Krisensituationen, wenn unter Druck schnelle Entscheidungen ohne fundiertes Wissen getroffen werden.
Die 5 Phasen des Dunning-Kruger-Effekts
Der Dunning-Kruger-Effekt lässt sich in Phasen darstellen, die den emotionalen und kognitiven Lernprozess beschreiben, den Menschen durchlaufen, wenn sie sich mit einem komplexen Thema beschäftigen.
Hier eine graphische Übersicht:
Phase 1: Gipfel der Inkompetenz oder Selbstüberschätzung („Mount Stupid“)
In dieser Phase erfolgt die erste Begegnung mit einem Thema. Oberflächliche Informationen werden schnell aufgenommen. So kann das naive Gefühl entstehen, schon alles verstanden zu haben. Im Meeting fallen typischerweise Sätze wie: „Das ist doch eigentlich ganz einfach!“, „Ich weiß das schon!“ oder „Ich weiß, wie das funktioniert!“. Sie werden mitunter begleitet durch ein überzeugtes Auftreten und dominante Meinungskundgebungen. Die Gefahr besteht, dass es zu Entscheidungen kommt, obwohl das Fundament fehlt.
David Dunning charakterisierte diese Phase so: „Das Problem mit Unwissen ist, dass es sich oft wie Expertise anfühlt.“
Phase 2: Erste Zweifel
In dieser Phase tauchen in der Wahrnehmung der Person erste Widersprüche und Schwierigkeiten auf. Sie stößt an Grenzen und erkennt, dass die Sache komplexer ist als urspünglich gedacht. Jetzt beginnt die erste Schutzschicht der Selbstüberschätzung zu bröckeln. Es kommen Gedanken wie: „Uih, da steckt doch mehr dahinter als ich dachte!“ Das führt einerseits zu einer ersten Verunsicherung, setzt andererseits jedoch die Selbstreflexion in Gang.
Phase 3: Tal der Verzweiflung
Die volle Komplexität des Themas wird der Person nun sichtbar. Alles erscheint so undurchdringbar und verwirrend, dass es zum Verzweifeln ist. Die Person erkennt, wie viel sie nicht weiß. Nun sind die Zweifel an der eigenen Kompetenz riesig und das Selbstvertrauen sinkt auf einen Tiefpunkt. Typische Denkmuster sind: „Das lerne ich nie!“, „Das ist einfach zu kompliziert mich!“ oder „Ich habe keine Ahnung, wie ich das je beherrschen soll.“
In dieser Phase besteht die Gefahr, dass die Person so entmutigt ist, dass sie frustiert alles hinwirft. Nur wer jetzt durchhält, hat die Reife für echtes Wachstum.
Phase 4: Beginnende Erkenntnis
Wer im Tal der Verzeiflung am Ball bleibt, entwickelt durch Lernen, Üben und zunehmende Erfahrung ein echtes Verständnis für das Thema. Muster werden durchschaut, alles wird langsam logischer, die eigenen Fragen sind gezielter und die noch bestehenden Wissenslücken benennbar. Das Lernen geschieht immer bewusster. Es fallen Sätze wie: „Ich verstehe jetzt, warum das so kompliziert ist“ oder „Ich weiß, dass es für mich noch viel zu lernen gibt und ich bleibe dran“.
Allmählich kehrt nun das Selbstbertrauen zurück und das Wissen wird differenzierter und fundierter als zuvor.
Phase 5: Über die Komplexität und die Demut des echten Experten
Tiefes Fachwissen und Erfahrung ermöglichen einen souveränen Umgang mit der Komplexität und den Fallsticken des Themas. Nuancen und Grenzen werden deutlich und gleichzeitig weiß man recht genau, was man nicht weiß. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer Demut vor dem Wissen.
Diese Experten sind sich nun bewusst, dass es zwar keine einfachen Antworten gibt, dass sie jedoch sehr wohl in der Lage sind, fundierte Einschätzungen auf hohem Niveau abzugeben nach dem Motto: „Ja, es ist komplex und auch ich lerne noch täglich dazu. Auf Basis meines Wissens empfehle ich, …“. Die realistische Selbsteinschätzung lässt die Menschen in dieser Phase vielleicht leiser und zurückhaltender wirken, doch in Fachkreisen genießen sie zu Recht viel Respekt.
Manche Menschen zweifeln in dieser Phase zu sehr an sich. So besteht die Gefahr ein Imposter-Phänomen entwickeln. So bezeichnet man die verzerrrte Selbstwahrnehmung sehr kompetenter Personen, den eigenen Erfolg nicht verdient zu haben. Das ist dann genau der Gegenpol zur ersten Phase und das andere Extrem einer kognitiven Verzerrung.
Zusammenfassung: Dunning-Kruger-Effekt: Die Lernkurve mit der Denkfalle
Diese Phasen verdeutlichen, dass der gefährlichste Moment oft ganz am Anfang liegt, wenn die Kompetenz noch gering, das Selbstbewusstsein aber maximal ist. Nur wer erfolgreich durch das Tal der Zweifel gegangen ist, entwickelt eine echte Expertise, die bei aller Bescheidenheit auch zu würdigen ist.
Wie zeigt sich der Dunning-Kruger-Effekt im Alltag?
Den Dunning-Kruger-Effekt können wir in vielen Lebensbereichen beobachten: Zum Beispiel bei Fahranfängern, die sich nach gerade bestandener Führerscheinprüfung überschätzen, Freizeit-Bergsteigern, die sich in Gefahr begeben oder Menschen, die in Gesellschaft mit Halbwissen glänzen möchten. Doch auch im Unternehmensumfeld ist der Dunning-Kruger-Effekt häufig zu beobachten.
Ein Beispiel für den Dunning-Kruger-Effekt aus der Arbeitswelt
Ein Mitarbeiter in einem Marketing-Team hat gerade ein Online-Seminar zum Thema „SEO“ besucht. Motiviert von dem neuen Wissen schlägt er vor, die gesamte Website-Struktur zu überarbeiten, auf Grundlage von drei Tipps, die er im Kurs gehört hat. Er präsentiert sich dabei sehr überzeugt und abwertend gegenüber der bestehenden Strategie.
Was passiert hier? Der Mitarbeiter überschätzt sein SEO-Wissen, weil er nur einen kleinen Teil des Gesamtbilds kennt. Ihm fehlt das tiefergehende Verständnis von allen SEO-Aspekten und Content-Strategien. Er würdigt die bisherigen Leistungen und Überlegungen des Teams nicht. Sein überzogen selbstsicheres Auftreten führt zu Spannungen im Team, denn die Expertise der erfahrenen Kollegen wird ignoriert.
Der Dunning-Kruger-Effekt als Risikofaktor für das Team
Wenn der Dunning-Kruger-Effekt in einem Team unbemerkt oder unbehandelt auftritt, kann das gravierende Folgen für die Zusammenarbeit, Entscheidungsqualität und Weiterentwicklung haben, sowohl auf individueller als auch auf Teamebene.
Folgende Konsequenzen können entstehen:
Falsche Entscheidungen auf Basis von gefährlichem Halbwissen
Mitarbeitende überschätzen ihre Fähigkeiten und treffen voreilige Entscheidungen.
Qualitätsmängel
Mitunter werden komplexe Themen vereinfacht und dadurch Risiken und Fallstricke unterschätzt. Die Folge sind schlechte Ergebnisse, Projektverzögerungen oder Qualitätsmängel.
Spannungen und Frustration im Team
Überschätzte Personen übernehmen Verantwortung, der sie nicht gewachsen sind. Andere, erfahrene Mitarbeitende müssen dann deren Fehler später ausbügeln, oft ohne Anerkennung. So entstehen schnell Frust über die mangelnde Einsicht, Konflikte und stille Rückzugsbewegungen der Experten.
Gefährliche Dynamiken
Teammitglieder passen sich Personen mit dominantem Selbstvertrauen an, nach dem Motto „Na gut, er wird’s schon wissen!“. Dieses Risiko besteht besonders in hierarchischen Strukturen. So entsteht eine Kultur, in der Kritik unterbleibt. Dann werden leicht Fehlentscheidungen im Kollektiv getroffen, weil niemand mehr widerspricht.
Wie Sie als Führungskraft auf den Dunning-Kruger-Effekt professionell reagieren
Als Führungskraft profitieren Sie, wenn Sie den Dunning-Kruger-Effekt schnell erkennen und produktiv damit umgehen.
Ziel ist es, einen gesunden Realismus bei allen Teammitgliedern zu fördern, der Lernen, Offenheit und Selbstreflexion einschließt, ohne Menschen bloßzustellen oder in ihrer Lernkurve zu entmutigen.
7 Tipps, wie Sie als Führungskraft Ihr Team vor dem Dunning-Kruger-Effekt schützen
Tipp Nr. 1: Phasen erkennen und Menschen durch die Phasen hinweg begleiten
Lassen Sie sich nicht blenden, sondern schauen Sie genau hin. Überzeugtes Auftreten kann über Halbwissen hinwegtäuschen und Zweifel sind nicht als Schwäche zu deuten, sondern als Zeichen für Reife.
Begleiten Sie Ihre Teammitglieder daher gezielt durch die Phasen:
- In der ersten Phase geht es darum, die Selbstreflexion in Gang zu bringen, ohne dass die Person das Gesicht verliert.
- In der zweiten Phase sind kluge Gesprächspartner, die die Person auf die nächste Phase vorbereiten, gefragt.
- Im Tal der Verzweiflung brauchen Menschen Führungskräfte und KollegInnen, die sie zum Durchhalten animieren, Wissen teilen und sie immer wieder motivieren.
- Wer in Phase 4 angelangt ist, freut sich über Anerkennung für seine Anstrengungen und Leistungen.
- Echte Experten in Phase 5 verdienen Aufmerksamkeit, Gehör und Respekt, die sie sich mühsam erarbeitet haben.
Tipp Nr. 2: Realistische Selbsteinschätzung fördern
Strukturiertes, regelmäßiges Feedback ermöglicht es, die eigenen Stärken und Kompetenzen realistisch einzuschätzen. Eine Kombination aus Selbst- und Fremdeinschätzung, z.B. in den Jahres- und Entwicklungsgesprächen bietet die Basis dafür. So erkennen Menschen, wie andere ihre Kompetenz erleben und lernen, sich selbst regelmäßig zu reflektieren.
Tipps, wie Sie die Jahresgespräche motivierend und sinnvoll nutzen, finden Sie hier.
Tipp Nr. 3: Kompetenzentwicklung sichtbar machen
Nutzen Sie Kompetenzraster oder Kompetenzentwicklungsmodelle, um den Erwerb neuer Kenntnisse sichtbar zu machen. Thematisieren Sie dann alle Lernerfolge bei den Mitarbeitergesprächen und schenken Sie Anerkennung für alle Fortschritte, die erzielt wurden.
Anregungen zum Aufbau von funktionsspezifischen Kompetenzrastern erhalten Sie in diesem Artikel.
Tipp Nr. 4: Eine konstruktive Feedbackkultur aufbauen
Schaffen Sie eine fehlerfreundliche Kultur, in der Unsicherheiten geäußert werden dürfen. Fehler sind kein Beweis von Schwäche, sondern Teil des Wachstums. In einer Lernkultur kann offen über die eigenen Wissenslücken gesprochen werden und das lässt wiederum Lernprozesse zur Selbstverständlichkeit werden.
Tipps für den Umgang mit Kritik finden Sie hier.
Tipp Nr. 5: Mentoring nutzen
Setzen Sie auf Wissensvernetzung im Team, z. B. durch Mentoring-Tandems oder Peer-Reviews. Setzen Sie zum Beispiel kompetente Mitarbeitende aktiv als Sparringspartner ein und fördern Sie das gegenseitige Lernen. Durch den Austausch profitieren nicht nur die Neueinsteiger, sondern auch die Experten.
Tipps zum Thema Mentoring in mittelständischen Unternehmen finden Sie hier.
Tipp Nr. 6: Vorbild sein und Unsicherheiten normalisieren
Als Führungskraft besitzen Sie Expertenwissen und haben viele Lernwege schon hinter sich gebracht. Gehen Sie daher transparent mit Ihren eigenen Erfahrungen um und sprechen Sie auch über ihr eigenes „Nichtwissen“. Ihr Vorbild prägt das Lernklima maßgeblich.
Tipp Nr. 7: Thematisieren Sie das Thema Wissenserwerb und coachen Sie Ihr Team
Machen Sie den Dunning-Kruger-Effekt thematisch greifbar, zum Beispiel in einem Workshop oder Team-Meeting. Diskutieren Sie daher offen folgende Fragen: Wann und wie überschätzen wir uns im Alltag? Woran merken wir das? Wo unterschätzen wir uns? Wie können wir das verhindern? Wie geben wir Feedback? Was können wir verbessern?
Mehr zum Thema „Coachend führen“ lesen Sie hier.
Fazit:
Je mehr ich weiß, desto weniger glaube ich zu wissen. Das klingt paradox, ist aber psychologisch belegt: Mit wachsendem Wissen wird einem bewusst, wie viel man noch nicht weiß und das führt zu Bescheidenheit und bewahrt vor Selbstüberschätzung. Die scheinbare Ironie, dass mehr Wissen zu Demut führt, ist keine Schwäche, sondern ein Zeichen echter Kompetenz. Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, ein Klima zu schaffen, in dem Reflexion, Lernen und kritisches Denken gefördert werden.
Unser Tipp: Gute Führung braucht Selbstreflexion
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